"O espírito humano precisa prevalecer sobre a tecnologia".
(Albert Einstein, cientista alemão)
Num processo seletivo de tecnologia - e em quase todos os outros, na verdade - a primeira e principal característica que naturalmente buscamos em candidatos são os chamados requisitos técnicos: o candidato possui os conhecimentos necessários para a vaga? Sabe a linguagem, o framework? Utiliza ou já utilizou as plataformas e metodologias que usamos?
Esses requisitos são importantes? Sem dúvida alguma, afinal são as tecnologias e ferramentas que serão usadas no dia a dia do novo profissional. Mas (e aí vem um dos pontos chave deste artigo), acredite, essas competências não são as mais relevantes para uma vaga, especialmente se estamos buscando alguém que venha para ficar, que esteja engajado com a empresa e seus desafios, que torne-se peça importante no futuro da empresa. O mais importante são as chamadas competências (ou requisitos) comportamentais.
Competências comportamentais são características, mais pessoais do que técnicas, de determinada pessoa. São comportamentos, atitudes e sentimentos que o indivíduo desenvolve ao longo de toda a sua vida. A ética, a comunicação, a prudência, as reações num momento de pressão, são algumas das características comportamentais que podem servir de exemplo.
Mas por que para uma vaga técnica é tão importante se preocupar mais com as características pessoais do que com as técnicas que serão utilizadas no dia a dia do profissional na empresa?
Primeiro porque requisitos técnicos se desenvolvem de maneira muito mais rápida e eficiente que comportamentos e valores. Pense comigo: é mais fácil aprender a utilizar uma ferramenta, ou ter uma postura ética? Estudar uma linguagem de programação nova ou colaborar e contribuir com a equipe na construção de um produto ou execução de um projeto?
E ainda há outro fator, muito relevante: a criação e o fortalecimento dos valores da empresa. A atenção às características comportamentais no processo de seleção de profissionais acaba por, direta ou indiretamente, fortalecer os valores da empresa. Diretamente porque os novos profissionais possuem grande parte desses valores, tornando assim natural para eles essas atitudes. E indiretamente porque, com o passar dos anos, com a entrada de profissionais alinhados aos valores comuns, aqueles que não os possuem tornam-se cada vez mais “um estranho no ninho”, sendo naturalmente impelidos a mudar seu comportamento (ou, a buscar um outro lugar).
Ok, já entendemos a importância do papel de recrutamento e seleção no processo de retenção de talentos. É só isso? Trabalho concluído e colaboradores engajados? Não exatamente. Há outros pontos essenciais que veremos a seguir:
Um deles (o próximo, pensando na jornada do novo profissional) é um bom onboarding. Preferencialmente digital, afinal estamos falando de equipe de tecnologia, não é mesmo? Onboarding é um processo primordial para que o novo profissional se sinta parte da empresa, entenda com quem falar, com quem vai trabalhar, quais são seus desafios e que responsabilidades terá, e claro alcance a produtividade máxima antes do tempo.
Num bom processo de Onboarding você apresenta o padrinho (ou anjo, buddy) do novo integrante da empresa, dá dicas importantes sobre o primeiro dia de trabalho, fala sobre a nova equipe, mostra vídeos institucionais, entrega informações relevantes do negócio, fala sobre cultura, valores, faz pesquisas para medir o employee experience, entre outros.
Agora os novos profissionais estão super engajados e prontos para decolar e partir junto no foguete da empresa rumo à lua, certo? Em partes, sim. Mas por um tempo.
É importantíssimo um bom fit com a empresa, um processo memorável de onboarding mas, para mantermos nossos profissionais engajados, especialmente os de tecnologia, são fundamentais mais dois pontos de atenção, que devem ser revistos regularmente: desafio (isso mesmo que você leu, desafio!) e projeção de carreira.
Vou começar pelo primeiro, que pode não ser muito claro para quem não trabalha com tecnologia diariamente: o desafio.
Para a grande maioria dos profissionais que trabalham diretamente com tecnologia, seja liderando, desenvolvendo projetos, construindo novos sistemas, desenhando telas, etc., há a seguinte situação: estar, em grande parte do seu dia, repetindo tarefas que já realizou em algum momento, com algumas pequenas diferenças.
Olhando, por exemplo, para um programador que está sempre desenvolvendo novas telas, grande parte delas são, em resumo, refazer coisas que ele já fez alguma vez, seja na própria empresa ou em experiências passadas. E isso se aplica a muitas das carreiras em tecnologia. Então o que costuma motivar os profissionais? O desafio.
Aqui devemos ter um cuidado especial. As tarefas devem ser desafiadoras, não impossíveis. A ideia é o profissional cumprir o desafio, se motivar e progredir em seus conhecimentos, não decepcioná-lo por não ter conseguido. Aí entra o conhecimento e a visão do gestor em relação às habilidades e a evolução do profissional.
E já que falamos do gestor, vamos ao segundo (e último) ponto: projeção de carreira. O profissional precisa ver que tem algum futuro dentro da empresa, entender que a evolução profissional é possível e viável (evolução tanto de remuneração quanto de papel, de função). Além disso, é essencial que o gestor entenda quais os planos futuros do profissional. Que tarefas ele tem mais afeição e facilidade para desenvolver? Quais ele tem menor facilidade? O profissional se vê no futuro se especializando em alguma parte do que é hoje o seu trabalho?
Trazendo novamente para o exemplo do desenvolvedor, vamos pensar em um estagiário, ou um profissional com menos tempo de carreira. Existem, dentro da grande área do desenvolvimento, algumas carreiras a seguir (ou a se especializar): desenvolvedor front-end, desenvolvedor back-end, desenvolvedor mobile, etc.. É importante que o gestor entenda qual dessas (ou de outras áreas) o profissional tem mais interesse, porque entregando tarefas que foquem nessa especialidade, o profissional se sente progredindo na direção que deseja e, assim, se torna mais engajado.
Para tudo isso, é importante que o gestor esteja sempre realizando sessões de feedback recorrentes, entendendo as necessidades do profissional, seus anseios e pretensões de carreira.
E finalmente temos um processo bem definido para engajar nossos profissionais. Não é uma bala de prata, que resolverá todos os problemas de engajamento do dia para a noite - até porque estamos lidando com pessoas, que são únicas e lidam cada uma à sua maneira com cada experiência que vivem - mas sim um modelo, um caminho inicial que deve ser validado e adaptado em cada realidade, com base nas particularidades de cada empresa.
E aí, tem alguma experiência parecida na sua empresa com profissionais de tecnologia? O processo de engajamento e retenção ocorre de forma diferente na sua empresa? Deixe nos comentários suas sugestões e impressões!
Nós da Hrestart somos especialistas em Onboarding e podemos te ajudar com essa jornada. Quer saber mais? Clique aqui e agende um cafezinho virtual com nosso time, estamos ansiosos para te ajudar!
O autor Luan Borges é Tech Lead na Hrestart